LUGEJA KÜSIB

Meie ettevõttesse tuli uus töötaja, kes teeb pidevalt seksuaalse alatooniga nalju ja märkusi. Minus tekitab see ebamugavust, kuid ma ei julge talle seda öelda, sest tegu on ühe osakonna juhiga. Mida ma peaksin sellises olukorras tegema?

Vastab tööinspektsiooni töökeskkonna konsultant Mari-Liis Ivask:

Seksuaalse alatooniga märkused ja naljad ei sobi töökeskkonda, sest need tekitavad töötajates ebamugavust ja on täiendav pingeallikas. See, mis on ühe inimese jaoks naljakas, võib teise jaoks olla solvav – seega tuleks teise inimese üle nalja tegemist töökeskkonnas vältida.

Soovimatud märkused ja solvangud töötaja suhtes – nii seksuaalse alatooniga kui ka töötaja rahvust, usku, perekonnaseisu või muud taolist puudutavad, on üks ahistamise ja töövägivalla avaldumise vormidest.

Stressi mõjul võib töötaja muutuda vastuvõtlikumaks haigustele või tal võivad välja kujuneda psühhosomaatilised tervisehäired. Ahistamise ja töövägivalla puhul on oluline selle teadvustamine ja sellega tegelemine, sest kannatamine võib põhjustada tervisekahjustusi ja pikaajalist töövõimetust.

Töötervishoiu ja -ohutuse seaduse kohaselt on tööandjal kohustus luua ja tagada töötaja tervisele ohutu töökeskkond, muuhulgas tema vaimsele tervisele ohutud töötingimused. Seega puudutab ahistamise probleem nii töötajat kui ka tööandjat. Kui töötaja tunnetab ahistamist, siis tuleb sellest rääkida. Kui ettevõttes on olemas töötajate esindaja, on töötajal võimalus oma murega tema poole pöörduda.

Kui ettevõttes töötajate esindajat ei ole või tema poole pöördumisest ei ole abi, siis tuleb probleemist informeerida tööandjat, pöördudes vahetu juhi, töökeskkonnaspetsialisti, tegevjuhi või juhatuse liikme poole. Rääkimisest alati ei piisa, seega tuleks tööandjat teavitada ka kirjalikult. Kui kannatajaid on mitu, tasub neil pöörduda üheskoos tööandja poole, et ta mõistaks mure tõsidust ja ulatust.

Tööandja peab välja selgitama probleemi olemuse ja leidma sellele lahenduse. Teie probleemi puhul tuleks tööandjal seletada nimetatud osakonna juhile, et tema käitumine ei sobi töökeskkonda, ja kontrollida, et ta oma käitumist muudab.

Kui ta seda ei tee, võib tööandja juhtida tema tähelepanu esinenud rikkumisele ja hoiatada, et rikkumiste jätkumise korral võib tööandja töölepingu seaduse § 88 lõike 1 alusel lepingu erakorraliselt üles öelda. Kui tööandja aga ignoreerib probleemi ja töötajate korduvaid pöördumisi ning laseb ahistamisel töökeskkonnas jätkuda, siis on töötajal õigus leping erakorraliselt üles öelda töölepingu seaduse § 91 lõike 2 alusel.

 

Print Friendly, PDF & Email
(Vaadatud 340 korda, sh täna 1)